L'IA « remplace »-t-elle les emplois ou les transforme-t-elle ?

La réponse est les deux, et cette distinction compte pour la façon dont vous devez planifier. L'IA remplace des tâches spécifiques au sein des postes plus rapidement qu'elle n'élimine des postes entiers. Les radiologues existent toujours, mais l'IA prend en charge l'examen initial des clichés, qui prenait auparavant plusieurs minutes par image. Les avocats existent toujours, mais l'IA prend en charge la relecture des premiers jets de documents. Les comptables existent toujours, mais l'IA prend en charge le rapprochement des comptes et la détection d'anomalies. L'effet économique n'est pas nul, mais il est plus progressif que ne le laissent penser les gros titres, et il crée des opportunités pour les travailleurs qui s'adaptent, tout en représentant un risque pour ceux qui ne le font pas.

Les postes entiers qui sont majoritairement routiniers, régis par des règles, et qui ne nécessitent ni présence physique ni jugement humain complexe sont ceux qui présentent le risque structurel le plus élevé. Les postes exigeant une coordination physique, des compétences interpersonnelles complexes, un jugement éthique, de la créativité ou la gestion de situations réellement inédites présentent un risque de substitution à court terme moins élevé.

Vos droits légaux lorsque l'IA entraîne une perte d'emploi ou une réduction des horaires

Vos droits dépendent largement de votre juridiction et du respect, par votre employeur, d'une procédure régulière.

Australie : Si votre poste est réellement supprimé en raison de l'IA, le Fair Work Act 2009 s'applique. Vous avez droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de votre ancienneté (à condition d'être couvert : les employés occasionnels (« casual employees ») et ceux employés par des petites entreprises situées sous le seuil applicable peuvent avoir des droits réduits). Votre employeur doit vous consulter sincèrement avant de prendre une décision de licenciement, y compris sur les possibilités de reclassement. Un processus de consultation purement formel, où la décision a déjà été prise, peut étayer une action pour licenciement abusif. Les préavis minimaux prévus par les National Employment Standards (NES) s'appliquent. Contactez la Fair Work Commission si vous estimez que le processus n'était pas sincère.

Royaume-Uni : Si vous avez deux ans ou plus d'ancienneté continue, vous êtes protégé contre le licenciement abusif, y compris le licenciement économique. Votre employeur doit suivre une procédure équitable : des critères de sélection sincères pour le licenciement économique, une consultation, et un examen des alternatives, y compris le reclassement. Une sélection de licenciement pilotée par l'IA, où un algorithme identifie les postes à supprimer, doit néanmoins aboutir à un processus humain équitable comportant une consultation individuelle. Vous avez droit à l'indemnité légale de licenciement (calculée selon l'âge et l'ancienneté) si vous avez deux ans ou plus de service. Vous pouvez contester un licenciement abusif devant l'Employment Tribunal dans un délai de 3 mois moins un jour.

UE : Les protections en matière de licenciement économique varient considérablement selon les États membres. L'Allemagne dispose de droits de cogestion solides, le comité d'entreprise devant être consulté sur les changements significatifs de l'effectif. La France dispose de procédures de licenciement spécifiques, notamment un plan de sauvegarde de l'emploi pour les licenciements de grande ampleur. La plupart des États membres de l'UE offrent des protections en matière de licenciement économique plus fortes que le Royaume-Uni ou l'Australie. La directive européenne sur les licenciements collectifs impose une notification préalable aux autorités de l'emploi et une consultation des travailleurs pour les licenciements de grande ampleur.

États-Unis : Le droit fédéral n'impose ni indemnité de départ ni consultation en cas de licenciement économique pour la plupart des travailleurs. Le WARN Act impose aux employeurs comptant 100 salariés ou plus de donner un préavis de 60 jours en cas de fermeture d'établissement ou de licenciement collectif, mais ce seuil n'est souvent pas atteint dans le cas des pertes d'emploi liées à l'IA. Des lois d'État dites « mini-WARN » offrent des protections supplémentaires en Californie, à New York et dans plusieurs autres États. Les conventions collectives syndicales peuvent offrir des droits supplémentaires. Les États-Unis constituent la juridiction la plus favorable aux employeurs, la plupart des salariés non syndiqués, employés « at-will » (à volonté), disposent de droits limités pour contester un licenciement lié à l'IA.

Reconversion et accompagnement de la transition

En Australie, le programme fédéral Skills for Education and Employment, le système TAFE, ainsi que divers programmes de formation propres à certains secteurs offrent des voies de reconversion. Les travailleurs touchés par une automatisation sectorielle importante peuvent être éligibles à un accompagnement ciblé via JobTrainer ou des programmes similaires. Votre employeur n'a aucune obligation légale générale de financer une reconversion, mais de nombreuses conventions d'entreprise et contrats prévoient des dispositions en ce sens.

Au Royaume-Uni, l'initiative gouvernementale Skills England et les programmes financés par l'Apprenticeship Levy offrent certaines voies de reconversion. Le droit de demander un aménagement du temps de travail (dès le premier jour d'emploi en vertu de l'Employment Rights Bill) peut faciliter une transition de carrière. Votre employeur n'a aucune obligation légale de financer une reconversion, sauf si celle-ci est prévue dans votre contrat.

Dans l'UE, le Fonds social européen et les politiques nationales actives du marché du travail offrent un accompagnement à la reconversion plus étendu que dans la plupart des juridictions comparables. Le dispositif allemand de Kurzarbeit (chômage partiel) permet aux employeurs de réduire les horaires, l'État subventionnant alors les salaires, ce qui atténue la transition tant pour les travailleurs que pour les employeurs. La France et les Pays-Bas disposent de dispositifs similaires.

Planifier une évolution de carrière liée à l'IA

Commencez par une évaluation honnête des aspects de votre poste actuel les plus exposés à l'automatisation. Une réflexion au niveau des tâches est plus utile qu'une réflexion au niveau du poste. Quelles tâches de votre journée sont routinières, régies par des règles et à haut volume ? Ce sont les plus exposées. Lesquelles exigent des relations, du jugement, de la créativité ou une présence physique ? Celles-ci sont plus défendables. Orientez-vous ensuite délibérément vers les aspects les moins exposés de votre domaine, spécialisez-vous dans le travail exigeant du jugement, développez vos compétences relationnelles et de gestion de clientèle, et devenez vous-même à l'aise dans l'utilisation des outils d'IA plutôt que de les concurrencer. Les travailleurs qui utilisent l'IA efficacement ne sont pas remplacés par elle, ils deviennent plus productifs et plus précieux que ceux qui ne le font pas.

Lectures connexes

Pour aller plus loin : OCDE, L'IA et l'avenir du travail