Ce que votre employeur peut faire avec l'IA, et ce qu'il ne peut pas faire

L'IA transforme les lieux de travail dans tous les secteurs et tous les pays. Les employeurs utilisent l'IA pour présélectionner les candidats à l'embauche, surveiller la productivité, noter les appels du service client, planifier les horaires, évaluer la performance et, dans certains cas, décider qui sera promu ou licencié. Une grande partie de ces usages est légale. Mais il existe des limites importantes, et les connaître est essentiel pour vous protéger sur le plan professionnel.

Ce guide présente les droits les plus importants pour les salariés en Australie, dans l'Union européenne, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Les règles diffèrent selon la juridiction, mais les principes sous-jacents restent cohérents : vous avez le droit à la transparence sur la manière dont l'IA est utilisée dans les décisions vous concernant, le droit de faire réexaminer par un être humain les décisions importantes, et le droit de ne pas être discriminé en raison de la manière dont un algorithme vous a catégorisé.

Vos droits dans l'Union européenne

Le RGPD de l'UE vous accorde certains des droits les plus solides au monde en matière d'IA sur le lieu de travail. L'article 22 du RGPD vous donne le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé et produisant des effets juridiques ou vous affectant de manière significative de façon similaire. Les décisions d'emploi, les évaluations de performance ayant une incidence sur la rémunération, les décisions de licenciement, ou l'accès à la formation et au développement professionnel peuvent atteindre ce seuil.

Concrètement, cela signifie que si un système d'IA constitue la base principale ou unique d'une décision concernant votre emploi, votre employeur doit vous fournir des informations utiles sur la logique sous-jacente ; vous accorder le droit de demander une intervention humaine ; vous permettre d'exprimer votre point de vue ; et vous donner le droit de contester la décision. Il ne s'agit pas simplement du droit de vous entendre dire « l'IA vous a mal noté », mais du droit de comprendre quels facteurs ont contribué à cette évaluation et de faire réellement réexaminer votre dossier par un être humain.

À partir d'août 2026, l'AI Act européen ajoute une transparence supplémentaire : les employeurs qui utilisent l'IA dans des contextes d'emploi considérés comme à haut risque (ce qui inclut la gestion des employés et la répartition du travail à l'annexe III) doivent être en mesure d'expliquer leurs systèmes d'IA et doivent garantir une surveillance humaine réelle des décisions influencées par l'IA.

Vos droits en Australie

Les travailleurs australiens bénéficient d'un ensemble de protections interdépendantes. Le Fair Work Act (loi sur le travail équitable) impose aux employeurs de vous consulter avant d'apporter des changements majeurs sur le lieu de travail découlant de l'IA ; les changements significatifs dans la manière dont votre travail est effectué, dont votre performance est mesurée, ou dont votre horaire est déterminé doivent vous être communiqués à l'avance, avec une réelle possibilité de faire valoir votre avis. Le cadre de l'AI Safety Institute et les lignes directrices AI6 soulignent tous deux que l'IA affectant les décisions d'emploi devrait comporter des mécanismes de contestabilité, c'est-à-dire un droit formel de soulever des préoccupations concernant les décisions influencées par l'IA qui touchent votre travail.

Le Privacy Act (loi sur la protection de la vie privée) vous donne le droit d'accéder aux informations personnelles que votre employeur détient à votre sujet, y compris les données collectées via des systèmes de surveillance par IA. Si votre employeur utilise un système de suivi de la productivité qui génère des données sur vos habitudes de travail, vous pouvez demander l'accès à ces données. Si elles sont inexactes, vous pouvez en demander la correction. À partir de décembre 2026, les politiques de confidentialité des employeurs devront traiter spécifiquement de la manière dont l'IA utilise vos données personnelles, ce que de nombreuses politiques actuelles ne font pas.

Vos droits aux États-Unis

Les États-Unis ne disposent d'aucune loi fédérale régissant spécifiquement l'IA sur le lieu de travail, mais les lois anti-discrimination existantes s'appliquent pleinement. Le Title VII du Civil Rights Act, l'Americans with Disabilities Act (ADA) et l'Age Discrimination in Employment Act (ADEA) interdisent tous la discrimination à l'emploi, et les tribunaux comme l'EEOC ont clairement établi que la discrimination produite par l'IA est illégale, qu'elle soit intentionnelle ou non. Si un outil de présélection par IA exclut systématiquement les candidats noirs, les candidats plus âgés ou les travailleurs en situation de handicap, ces employeurs ont enfreint la loi fédérale sur les droits civiques, même si la discrimination était une conséquence involontaire de la conception de l'algorithme.

Plusieurs États et villes offrent des protections supplémentaires. La Local Law 144 de la ville de New York impose aux employeurs qui utilisent des outils de décision d'emploi automatisés pour des candidats à des postes new-yorkais de réaliser des audits annuels de biais et d'informer les candidats de l'utilisation de l'IA. L'AI Video Interview Act de l'Illinois impose aux employeurs d'informer les candidats avant d'utiliser l'IA dans l'analyse d'entretiens vidéo. La loi originale sur l'IA du Colorado (Colorado AI Act) aurait exigé des évaluations d'impact pour l'IA à haut risque dans l'emploi, mais en mai 2026, elle a été abrogée et remplacée par la SB 189, une loi plus restreinte, fondée sur la divulgation, qui entrera en vigueur en janvier 2027. Si vous postulez à un emploi ou travaillez dans ces juridictions, vous disposez de droits spécifiques pour savoir quand l'IA est utilisée dans votre évaluation.

Dans toutes les juridictions : que faire si vous pensez que l'IA vous a porté préjudice au travail

Si vous pensez qu'un système d'IA a conduit à une décision injuste concernant votre emploi, votre première étape consiste à demander un réexamen humain. Dans la plupart des juridictions, vous avez au moins le droit de demander qu'un être humain examine votre dossier. Consignez votre demande par écrit. Demandez quels sont les facteurs précis ayant contribué à toute décision défavorable, et demandez quelle surveillance humaine a été appliquée à la recommandation de l'IA. Conservez une trace de votre demande et de toute réponse reçue. Si vous pensez qu'une discrimination est en cause, contactez l'organisme de régulation de l'emploi compétent : l'EEOC aux États-Unis, le Fair Work Ombudsman en Australie, un tribunal du travail (employment tribunal) au Royaume-Uni, ou votre autorité nationale de protection des données dans l'UE si la discrimination impliquait un usage abusif de vos données personnelles.

Lectures complémentaires

Pour aller plus loin : OCDE, l'IA et l'avenir du travail