Comment l'IA s'immisce dans les décisions de licenciement

L'IA licencie rarement directement qui que ce soit, mais elle influence de plus en plus les décisions qui mènent au licenciement. Les voies les plus courantes sont les suivantes : la gestion algorithmique de la performance, qui génère des évaluations utilisées dans les processus d'amélioration de la performance ; la planification ou l'attribution des tâches pilotées par l'IA, qui crée une sous-performance documentée lorsque les objectifs fixés par l'IA étaient irréalistes ; la détection automatisée de fautes professionnelles dans les systèmes de surveillance, qui signale des incidents en vue d'un examen disciplinaire ; la notation algorithmique de sélection pour licenciement économique, générée par l'IA, qui classe les salariés en vue d'un licenciement économique ; et la désactivation algorithmique sur les plateformes de travail à la demande, où l'algorithme cesse simplement de proposer des missions.

Chacune de ces situations soulève des questions juridiques différentes et appelle des recours différents. Dans la plupart des juridictions, la question clé est de savoir s'il y a eu une procédure équitable, avec une véritable prise de décision humaine et une possibilité de réagir.

Protections contre le licenciement abusif : l'IA change-t-elle les exigences procédurales ?

L'IA ne réduit en rien les obligations procédurales applicables au licenciement. En Australie, au Royaume-Uni et dans l'UE, l'employeur doit suivre une procédure équitable, quel que soit ce que l'IA recommande ou détecte.

En Australie (en vertu de la Fair Work Act, la loi australienne sur le travail équitable), un licenciement doit reposer sur un motif valable et respecter l'équité procédurale. L'équité procédurale exige : d'informer le salarié du motif pour lequel il pourrait être licencié ; de lui donner la possibilité de répondre ; et de lui permettre d'être accompagné d'une personne de soutien lors de tout entretien relatif au licenciement. Une évaluation de performance générée par l'IA qui déclenche un PIP (plan d'amélioration de la performance) puis, in fine, un licenciement, ne constitue pas en soi la preuve d'un motif valable ; l'employeur doit toujours être en mesure de justifier l'évaluation et la décision devant la Fair Work Commission. Lorsque la gestion algorithmique a produit les « preuves » de la sous-performance, la fiabilité et l'équité de ces preuves peuvent être contestées.

Au Royaume-Uni (en vertu de l'Employment Rights Act 1996, la loi sur les droits en matière d'emploi de 1996), les salariés ayant deux ans d'ancienneté ou plus sont protégés contre le licenciement abusif. Un licenciement fondé sur une détection de faute ou une évaluation de performance générée par l'IA doit tout de même résulter d'une enquête raisonnable, d'une croyance raisonnable dans les faits, et d'une procédure s'inscrivant dans l'éventail des réponses raisonnables. Un Employment Tribunal (tribunal du travail) peut examiner le fonctionnement du système d'IA, la fiabilité de ses résultats, et si l'employeur a exercé un jugement indépendant plutôt que de simplement suivre la recommandation de l'IA.

Dans l'UE, l'article 22 du RGPD s'applique explicitement aux décisions de licenciement influencées par l'IA. Si un système d'IA détermine substantiellement la décision de licenciement sans véritable contrôle humain, le salarié peut avoir le droit de la contester sur le fondement de l'article 22. De nombreux États membres de l'UE ajoutent des exigences procédurales supplémentaires : l'Allemagne exige l'implication du comité d'entreprise, la France impose des étapes procédurales spécifiques selon les catégories de licenciement.

Désactivation algorithmique sur les plateformes de travail à la demande : le cas le plus difficile

Les travailleurs des plateformes de travail à la demande, Uber, DoorDash, Amazon Flex, Upwork, sont soumis à une gestion algorithmique pouvant entraîner une désactivation (perte d'accès à la plateforme) avec peu ou pas d'explication. Ces travailleurs sont généralement classés comme travailleurs indépendants, ce qui limite les protections offertes par le droit du travail.

Cependant, le cadre juridique évolue. En Australie, les décisions rendues en 2022 par la Haute Cour dans les affaires CFMMEU v Personnel Contracting et ZG Operations v Jamsek ont clarifié le critère permettant de distinguer le statut de salarié de celui de travailleur indépendant, et la modification de 2023 de la Fair Work Act a introduit une nouvelle définition des travailleurs « assimilés à des salariés » (employee-like), leur donnant accès à la Fair Work Commission. Les travailleurs de plateformes peuvent bénéficier de certaines protections de la Fair Work Act selon leur situation. Au Royaume-Uni, la décision rendue en 2021 par la Cour suprême dans l'affaire Uber BV v Aslam a établi que les chauffeurs Uber étaient des « workers » ayant droit au salaire minimum et aux congés payés. Dans l'UE, la directive sur le travail de plateforme (Platform Work Directive, adoptée en 2024) crée une présomption réfragable de salariat pour les travailleurs de plateformes, faisant peser sur les plateformes la charge de prouver le statut de travailleur indépendant.

Si vous êtes désactivé d'une plateforme et pensez que cela était abusif ou lié à une activité protégée, comme le fait de tenter de vous organiser avec d'autres travailleurs, demandez conseil à un professionnel du droit. Le droit évolue rapidement dans ce domaine.

Que faire si vous pensez que l'IA a conduit à votre licenciement de manière abusive

Documentez tout : l'outil d'IA concerné, les données qu'il a générées, la chronologie, les communications avec votre employeur, et toute préoccupation que vous avez exprimée quant à la fiabilité du système d'IA. En Australie, faites une demande d'accès au titre de l'APP 12 (principe 12 de confidentialité applicable en Australie) pour obtenir vos données personnelles, y compris toute évaluation générée par l'IA. Au Royaume-Uni et dans l'UE, exercez votre droit d'accès prévu à l'article 15 du RGPD. Demandez à votre employeur d'expliquer le rôle joué par l'IA dans la décision. Contestez toute donnée générée par l'IA que vous jugez inexacte. En Australie, déposez une demande pour licenciement abusif auprès de la Fair Work Commission dans les 21 jours suivant le licenciement. Au Royaume-Uni, saisissez l'Employment Tribunal dans un délai de 3 mois moins un jour. Contactez rapidement l'ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) au Royaume-Uni pour une conciliation. Dans l'UE, saisissez le tribunal ou l'instance du travail compétent selon la procédure de votre État membre.

Lectures complémentaires

Pour aller plus loin : OCDE, l'IA et l'avenir du travail