La Fair Work Act 2009 : le cadre juridique principal du droit du travail

La Fair Work Act 2009 constitue le fondement du droit du travail pour la plupart des employeurs et des salariés australiens. Elle régit les conditions d'emploi minimales, le licenciement abusif, les mesures préjudiciables (adverse action), la négociation des conventions d'entreprise et les protections générales dont bénéficient les salariés. L'IA sur le lieu de travail recoupe la Fair Work Act de plusieurs manières spécifiques et importantes.

Protections générales : les mesures préjudiciables (adverse action) et l'IA

La partie 3-1 de la Fair Work Act interdit toute mesure préjudiciable à l'encontre d'un salarié au motif qu'il a exercé, ou se propose d'exercer, un droit lié au travail (workplace right). Un droit lié au travail comprend le droit de déposer une plainte ou de faire une demande, de participer à la négociation d'une convention d'entreprise, de prendre un congé, et d'exercer des droits prévus par la loi ou par un instrument du droit du travail (industrial instrument).

Une surveillance par l'IA utilisée pour identifier les salariés qui se sont plaints de leurs conditions de travail, ou qui sont actifs dans la négociation, et qui conduit à un traitement préjudiciable de ces salariés, ouvre droit à une action au titre des protections générales. Le lien entre la surveillance, l'identification et la mesure préjudiciable doit être établi, mais le cadre des protections générales constitue un outil puissant. Il incombe à l'employeur de prouver que la mesure préjudiciable n'a pas été prise pour un motif interdit, dès lors que le salarié a établi une présomption (prima facie case).

Obligations liées aux conventions d'entreprise et gouvernance de l'IA

Les conventions d'entreprise comportent de plus en plus des dispositions relatives aux changements technologiques et, dans certains cas, spécifiquement à l'IA. En vertu de la Fair Work Act, les employeurs doivent consulter véritablement les salariés et leurs représentants au sujet des changements majeurs sur le lieu de travail, y compris l'introduction de systèmes d'IA qui affectent significativement les salariés. Cette obligation de consultation n'est pas satisfaite par la simple annonce du changement une fois la décision prise. Une consultation véritable exige de fournir des informations sur le changement envisagé, de tenir réellement compte des observations des salariés, et de leur laisser une possibilité raisonnable de répondre avant la mise en œuvre.

Dans les négociations de conventions d'entreprise, les syndicats australiens, en particulier dans les transports, la logistique, le commerce de détail et l'industrie manufacturière, ont cherché à obtenir des dispositions spécifiques en matière de gouvernance de l'IA. Parmi les clauses types en cours de négociation figurent : des exigences de divulgation avant l'introduction d'outils d'IA affectant les conditions de travail ; des comités paritaires syndicat-direction sur l'IA dotés d'un pouvoir consultatif ; des exigences de révision humaine pour les évaluations de performance générées par l'IA ; des restrictions sur le déclenchement de mesures disciplinaires fondées sur l'IA sans enquête humaine ; et la transparence sur les systèmes de gestion algorithmique et leurs paramètres.

Le droit à la déconnexion : articles 333M à 333Q de la Fair Work Act

En vigueur depuis le 26 août 2024 (pour les entreprises autres que les petites entreprises) et le 26 août 2025 (pour les petites entreprises), les articles 333M à 333Q de la Fair Work Act (introduits par la Closing Loopholes No. 2 Act 2024) donnent aux salariés le droit de refuser tout contact déraisonnable en dehors des heures de travail. Cela s'applique directement aux contacts générés par l'IA : attributions de tâches automatisées la nuit, alertes de performance générées en dehors des heures de travail, et outils de planification par IA qui imposent des tâches urgentes après les heures de travail. Ce droit n'interdit pas à l'employeur de prendre contact, il donne aux salariés le droit de se désengager d'un contact déraisonnable sans conséquence.

Le caractère « déraisonnable » d'un contact dépend : du motif du contact ; du degré de perturbation qu'il entraîne pour le salarié ; du fait que le salarié soit ou non rémunéré pour sa disponibilité en dehors des heures de travail ; de la nature du poste ; et de la situation personnelle du salarié, y compris ses responsabilités familiales. Les litiges relatifs au droit à la déconnexion sont soumis à la Fair Work Commission pour résolution, d'abord par conciliation, puis par une ordonnance contraignante en cas de non-résolution.

Le licenciement abusif et la gestion de la performance pilotée par l'IA

Le cadre relatif au licenciement abusif (partie 3-2 de la Fair Work Act) protège les salariés éligibles contre un licenciement sévère, injuste ou déraisonnable. Un salarié licencié à la suite d'une évaluation de performance générée par l'IA ou d'une faute identifiée par l'IA a le droit de saisir la Fair Work Commission (FWC) si : il a accompli la période d'emploi minimale (un an pour les petites entreprises, six mois pour les autres) ; sa rémunération est inférieure au seuil des hauts revenus (high income threshold) ; ou il est couvert par un modern award ou une convention d'entreprise.

Dans les affaires de licenciement influencées par l'IA, l'analyse de la FWC portera sur : l'existence d'un motif valable de licenciement (le résultat produit par l'IA doit constituer une preuve fiable du motif invoqué) ; le fait que le salarié ait été informé du motif et ait eu la possibilité d'y répondre ; le fait que l'employeur ait suivi un processus équitable ; et le caractère proportionné de la décision. Les éléments de preuve générés par l'IA, scores de productivité, données de surveillance, détection automatisée de fautes, ne sont pas intrinsèquement fiables. La FWC peut examiner (et le fait effectivement) le fonctionnement des outils d'IA et si leurs résultats ont été correctement vérifiés.

Les modern awards et l'IA dans la gestion des plannings

Les modern awards fixent des conditions minimales, notamment les taux de rémunération, les majorations (penalty rates) pour le travail posté et le travail du week-end, et les exigences de préavis pour les changements de planning. Les systèmes de planification pilotés par l'IA doivent néanmoins respecter les exigences des modern awards. Une IA qui planifie les salariés en violation des exigences de préavis prévues par l'award, ou qui génère des plannings évitant les majorations d'une manière contraire aux dispositions de l'award, engage la responsabilité de l'employeur en matière de conformité à l'award.

La Fair Work Commission révise régulièrement les modern awards. Le processus de révision quadriennale (4-yearly review) et les demandes de modification ciblées (targeted variation applications) offrent des mécanismes permettant de mettre à jour les awards afin de traiter les problématiques spécifiques à l'IA en matière de planification, de gestion de la performance et d'attribution de la main-d'œuvre. Les employeurs et les syndicats devraient suivre ces procédures dans leurs secteurs respectifs.

Conformité pratique pour les employeurs

Veillez à ce que les systèmes de planification par IA soient configurés pour respecter les exigences pertinentes des modern awards en matière de planning et de préavis. Mettez en place des processus de consultation véritable avant de déployer des systèmes d'IA qui modifient significativement les conditions de travail. Examinez les clauses de consultation sur les changements figurant dans vos conventions d'entreprise au regard de votre calendrier de déploiement de l'IA. Configurez les systèmes de surveillance et d'évaluation de la performance par IA de manière à permettre une révision humaine et une contestation avant que les résultats de l'IA ne soient utilisés dans des procédures disciplinaires. Formez les équipes RH et les managers aux exigences procédurales relatives au licenciement abusif, le processus compte même lorsque le motif du licenciement est fondé sur le fond. Documentez les décisions d'emploi assistées par l'IA ainsi que le processus de révision humaine qui leur est appliqué.

Pour aller plus loin : Gouvernement australien, Voluntary AI Safety Standard

Lectures complémentaires

Pour aller plus loin : Gouvernement australien, Voluntary AI Safety Standard