Cómo interviene la IA en las decisiones de despido

La IA rara vez despide a alguien directamente, pero influye cada vez más en las decisiones que conducen al despido. Las vías más habituales son: la gestión algorítmica del desempeño, que genera calificaciones de rendimiento utilizadas en los planes de mejora del desempeño; la programación de turnos o la asignación de tareas mediante IA, que crea un bajo rendimiento documentado cuando los objetivos fijados por la IA eran poco realistas; la detección automatizada de faltas de conducta en sistemas de monitorización o vigilancia, que señala incidentes para su revisión disciplinaria; la puntuación de selección para despidos colectivos generada por IA, que clasifica a los empleados a efectos de despido colectivo; y la desactivación algorítmica en plataformas de trabajo por encargo (gig economy), en la que el algoritmo simplemente deja de ofrecer trabajo.

Cada una de estas vías plantea cuestiones jurídicas distintas y da lugar a remedios diferentes. La pregunta clave en la mayoría de las jurisdicciones es si existió un proceso justo, con una toma de decisiones humana genuina y la oportunidad de responder.

Protecciones frente al despido improcedente: ¿cambia la IA los requisitos del proceso?

La IA no reduce las obligaciones procesales aplicables al despido. En Australia, el Reino Unido y la UE, el empleador debe seguir un proceso justo con independencia de lo que la IA recomiende o detecte.

En Australia (en virtud de la Fair Work Act), un despido debe basarse en un motivo válido y ser procesalmente justo. La equidad procesal exige: notificar al empleado el motivo por el que podría ser despedido; darle la oportunidad de responder; y permitirle contar con una persona de apoyo presente en cualquier conversación sobre el despido. Una calificación de desempeño generada por IA que desencadena un plan de mejora del desempeño (PIP) y, en última instancia, un despido no constituye por sí misma prueba de un motivo válido; el empleador debe seguir siendo capaz de justificar la calificación y la decisión en una audiencia de la Fair Work Commission. Cuando la gestión algorítmica generó la "prueba" del bajo rendimiento, la fiabilidad y la equidad de esa prueba pueden ser impugnadas.

En el Reino Unido (en virtud de la Employment Rights Act 1996), los empleados con dos o más años de antigüedad están protegidos frente al despido improcedente. Un despido basado en la detección de faltas de conducta o en una evaluación de desempeño generada por IA debe seguir siendo el resultado de una investigación razonable, una creencia razonable en los hechos y un proceso que se sitúe dentro del margen de respuestas razonables. Un Employment Tribunal (tribunal laboral) puede examinar cómo funcionó el sistema de IA, si sus resultados eran fiables y si el empleador ejerció un juicio independiente en lugar de limitarse a aceptar la recomendación de la IA.

En la UE, el artículo 22 del RGPD se aplica explícitamente a las decisiones de despido influidas por IA. Si un sistema de IA determina sustancialmente la decisión de despido sin una revisión humana genuina, el empleado puede tener derecho a impugnarla en virtud del artículo 22. Muchos Estados miembros de la UE añaden requisitos procesales adicionales: Alemania exige la participación del comité de empresa, y Francia exige pasos procesales específicos para las distintas categorías de despido.

La desactivación algorítmica en plataformas de trabajo por encargo: el caso más difícil

Los trabajadores de plataformas de trabajo por encargo (Uber, DoorDash, Amazon Flex, Upwork) se enfrentan a una gestión algorítmica que puede dar lugar a la desactivación (pérdida de acceso a la plataforma) con poca o ninguna explicación. Estos trabajadores suelen clasificarse como contratistas independientes, lo que limita las protecciones del derecho laboral disponibles.

No obstante, el panorama jurídico está cambiando. En Australia, las sentencias de 2022 del Tribunal Superior (High Court) en los asuntos CFMMEU v Personnel Contracting y ZG Operations v Jamsek aclararon el criterio para distinguir entre la condición de empleado y la de contratista, y la reforma de 2023 de la Fair Work Act introdujo una nueva definición de trabajadores "asimilados a empleados" (employee-like) con acceso a la Fair Work Commission. Los trabajadores de plataformas pueden optar a algunas protecciones de la Fair Work Act según sus circunstancias. En el Reino Unido, la sentencia de 2021 del Tribunal Supremo (Supreme Court) en el asunto Uber BV v Aslam determinó que los conductores de Uber eran "workers" (trabajadores) con derecho al salario mínimo y a vacaciones retribuidas. En la UE, la Directiva sobre el Trabajo en Plataformas (acordada en 2024) establece una presunción de laboralidad refutable para los trabajadores de plataformas, trasladando a estas la carga de probar la condición de contratista independiente.

Si es desactivado de una plataforma y cree que ello fue injusto o estuvo relacionado con una actividad protegida, como intentar organizarse con otros trabajadores, busque asesoramiento legal. La normativa en esta materia evoluciona rápidamente.

Qué hacer si cree que la IA condujo a su despido de forma injusta

Documente todo: la herramienta de IA implicada, los datos que generó, la cronología, las comunicaciones con su empleador y cualquier duda que haya planteado sobre la precisión del sistema de IA. En Australia, presente una solicitud de acceso a sus datos personales en virtud del Principio de Privacidad Australiano 12 (APP 12), incluidas las evaluaciones generadas por IA. En el Reino Unido y la UE, ejerza su derecho de acceso conforme al artículo 15 del RGPD. Pida a su empleador que explique el papel que desempeñó la IA en la decisión. Impugne cualquier dato generado por IA que considere inexacto. En Australia, presente una solicitud por despido improcedente ante la Fair Work Commission en el plazo de 21 días desde el despido. En el Reino Unido, presente la reclamación ante el Employment Tribunal en el plazo de 3 meses menos un día. Contacte con ACAS cuanto antes en el Reino Unido para la conciliación. En la UE, presente la reclamación ante el tribunal o juzgado de lo laboral competente conforme al procedimiento de su Estado miembro.

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