Qué puede hacer tu empleador con la IA, y qué no puede hacer

La IA está transformando los lugares de trabajo en todos los sectores y países. Los empleadores utilizan la IA para preseleccionar candidatos a un puesto, supervisar la productividad, puntuar las llamadas de atención al cliente, programar turnos, evaluar el rendimiento y, en algunos casos, decidir quién asciende o queda despedido. Gran parte de esto es legal. Pero existen límites importantes, y conocerlos es esencial para protegerte profesionalmente.

Esta guía aborda los derechos más importantes para los empleados de Australia, la Unión Europea, el Reino Unido y Estados Unidos. Las normas varían según la jurisdicción, pero los temas subyacentes son constantes: tienes derecho a la transparencia sobre cómo se utiliza la IA en las decisiones que te afectan, derecho a que una persona revise las decisiones significativas y derecho a no sufrir discriminación por la forma en que un algoritmo te ha clasificado.

Tus derechos en la Unión Europea

El RGPD de la UE te otorga algunos de los derechos más sólidos del mundo en materia de IA en el trabajo. El artículo 22 del RGPD te da derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en ti o te afecte significativamente de modo similar. Las decisiones de empleo, las evaluaciones de rendimiento que afectan a la remuneración, las decisiones de despido y el acceso a la formación y el desarrollo profesional pueden alcanzar este umbral.

En la práctica, esto significa lo siguiente: si un sistema de IA es la base principal o única de una decisión sobre tu empleo, tu empleador debe proporcionarte información significativa sobre la lógica aplicada, darte derecho a solicitar la intervención humana, permitirte expresar tu punto de vista y otorgarte el derecho a impugnar la decisión. Esto no es simplemente el derecho a que te digan "la IA te puntuó bajo", sino el derecho a entender qué factores influyeron en esa puntuación y a que una persona revise realmente tu caso.

La Ley de IA de la UE (EU AI Act) añade transparencia adicional para los empleadores que utilicen IA en contextos laborales que se consideren de alto riesgo (lo que incluye la gestión de empleados y la asignación de trabajo en el anexo III): estas obligaciones se aplican ahora a partir del 2 de diciembre de 2027 en virtud del Digital Omnibus, y exigen que los empleadores sean capaces de explicar sus sistemas de IA y garanticen una supervisión humana significativa de las decisiones influidas por la IA.

Tus derechos en Australia

Los trabajadores australianos cuentan con un conjunto de protecciones interconectadas. La Fair Work Act exige que los empleadores te consulten antes de introducir cambios importantes en el lugar de trabajo impulsados por IA; los cambios significativos en la forma en que se realiza tu trabajo, en cómo se mide tu rendimiento o en cómo se determina tu horario deben comunicarse con antelación, con una oportunidad genuina de aportar tu opinión. Tanto el marco del AI Safety Institute como las directrices AI6 subrayan que la IA que afecta a las decisiones de empleo debe contar con mecanismos de impugnación, un derecho formal a plantear inquietudes sobre las decisiones influidas por la IA que afectan a tu trabajo.

El derecho general de acceso de la Privacy Act queda significativamente restringido para los empleados en activo por la exención de registros de empleados (employee records exemption), que exime a la mayoría de los empleadores del sector privado de las obligaciones de los APP, incluido el acceso, respecto de los registros directamente relacionados con tu relación laboral, como los datos recopilados mediante sistemas de supervisión con IA. La exención no se aplica a los candidatos a un puesto, que conservan plenos derechos de acceso durante el proceso de selección. A partir de diciembre de 2026, las políticas de privacidad de los empleadores deberán abordar específicamente cómo utiliza la IA tus datos personales, algo que muchas políticas actuales no contemplan.

Tus derechos en Estados Unidos

Estados Unidos no cuenta con ninguna ley federal que regule específicamente la IA en el lugar de trabajo, pero las leyes antidiscriminación vigentes se aplican plenamente. El Título VII de la Civil Rights Act, la Americans with Disabilities Act (ADA) y la Age Discrimination in Employment Act (ADEA) prohíben la discriminación laboral, y los tribunales y la EEOC han dejado claro que la discriminación producida por la IA es ilegal independientemente de si fue intencionada. Si un sistema de selección de personal basado en IA excluye sistemáticamente a candidatos negros, a solicitantes de mayor edad o a trabajadores con discapacidad, esos empleadores han infringido la legislación federal de derechos civiles, aunque la discriminación fuera una consecuencia no deseada del diseño del algoritmo.

Varios estados y ciudades cuentan con protecciones adicionales. La Local Law 144 de la ciudad de Nueva York exige que los empleadores que utilicen herramientas automatizadas de decisión de empleo para candidatos a puestos en la ciudad de Nueva York realicen auditorías anuales de sesgo y notifiquen a los candidatos el uso de IA. La AI Video Interview Act de Illinois exige que los empleadores notifiquen a los candidatos antes de utilizar IA en el análisis de entrevistas en vídeo. La ley de IA original de Colorado habría exigido evaluaciones de impacto para la IA de alto riesgo en el ámbito laboral, pero en mayo de 2026 fue derogada y sustituida por la SB 189, una ley más limitada y basada en la divulgación de información, que entra en vigor en enero de 2027. Si estás solicitando empleo o trabajando en estas jurisdicciones, tienes derechos específicos a saber cuándo se utiliza IA en tu evaluación.

En cualquier jurisdicción: qué hacer si crees que la IA te ha perjudicado en el trabajo

Si crees que un sistema de IA condujo a una decisión injusta sobre tu empleo, tu primer paso es solicitar una revisión humana. En la mayoría de las jurisdicciones, tienes al menos el derecho a pedir que una persona examine tu caso. Documenta tu solicitud por escrito. Pide que se te indiquen los factores concretos que contribuyeron a cualquier decisión adversa, y pregunta qué supervisión humana se aplicó a la recomendación de la IA. Conserva un registro de tu solicitud y de cualquier respuesta. Si crees que hubo discriminación, ponte en contacto con el regulador laboral correspondiente: la EEOC en Estados Unidos, el Fair Work Ombudsman en Australia, un tribunal laboral (employment tribunal) en el Reino Unido, o tu autoridad nacional de protección de datos en la UE si la discriminación implicó un uso indebido de tus datos personales.

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