端的な答え、それはあなたがどこで働き、何を伝えられていたかによります
AIを用いた雇用主による監視は、一律に許可されているわけでも禁止されているわけでもありません。法的な位置づけは法域によって大きく異なり、そして決定的に重要なのは、あなたが知らされていたかどうかによって異なる点です。主要なほとんどの法域では、雇用主は雇用主のシステム上でAIツールを用いてあなたを監視できますが、それは十分な開示、比例的な目的、そしてデータ保護法の遵守があってこその話です。あなたの知らないところで行われる秘密裏のAI監視は、ほとんどの法域で違法です。
いまAI監視は実際にどのようなものか
職場の監視は、インターネットの利用状況の追跡やキーストロークの計数をはるかに超えて進化してきました。現代のAI監視ツールは次のことができます。感情、話題、またはコンプライアンス上のリスクを対象にメールやメッセージの内容を分析する、開いているアプリケーション、訪問したウェブサイト、アクセスした文書などを含むコンピューター上の活動を監視する、文書の作成、コミュニケーションの頻度、タスクの完了状況を通じて生産性を追跡する、録音された通話を分析してコールセンターやカスタマーサービスの品質を採点する、映像分析を通じて会議への参加度やエンゲージメントを評価する、倉庫や小売の現場で物理的な位置や移動を測定する、生体データ（疲労検知、文脈によっては感情認識）を分析する、そして以上のすべてを集約して従業員のリスクスコアや業績プロファイルにまとめ上げる、といったことです。
Microsoft 365 Copilotのようなツールは、完全な権限を付与して展開されると、メール、Teams、文書、カレンダーにまたがる従業員のデジタルフットプリント全体を分析できます。この能力は状況を一変させるものです。つまり、AI監視は、監視ソフトウェアをわざわざ調達する組織だけでなく、Microsoftのエンタープライズライセンスを持つあらゆる組織で、いまや利用可能になったということです。
法域ごとに見る、許可されるものとされないもの
オーストラリア： プライバシー法（Privacy Act）は、個人情報のオープンで透明性のある管理を求めています（APP 1）。雇用主は、どのような個人情報がなぜ収集されるのかをあなたに伝えなければならず、これには監視データも含まれます。州の監視法はさらに制限を加えています。2005年職場監視法（Workplace Surveillance Act 2005、ニューサウスウェールズ州）は、コンピューター監視について事前の書面通知を求めており、公然の監視は書面によるポリシーを通じて開示されなければなりません。南オーストラリア州、クイーンズランド州、その他の州にも同様の要件があります。秘密裏の監視、すなわちあなたに伝えずに行う監視は、ニューサウスウェールズ州では裁判所命令を必要とし、ほとんどの州でも同等の権限を必要とします。機微情報（生体データ、健康情報）を収集するAI監視には、あなたの同意または法定の例外事由が必要です。
英国： ICO（情報コミッショナー事務局）の「Employment Practices: Monitoring at Work（雇用慣行、職場における監視）」ガイダンスは、雇用契約、従業員ハンドブック、またはプライバシー通知の中で監視を開示することを求めています。従業員に重大な影響を及ぼす監視技術を展開する前には、データ保護影響評価（DPIA）が必要です。UK GDPRは、適法な根拠、典型的には正当な利益を必要とし、これは正当な利益評価の中で従業員のプライバシー権と比較衡量されなければなりません。監視が侵襲的であればあるほど、そのバランスを取ることは難しくなります。秘密裏の監視は、特定の犯罪行為の疑いがある場合にのみ適法であり、それでもなお、使用前に文書化され、上級管理者による審査を受けなければなりません。
EU： GDPRは従業員の監視データに適用されます。ほとんどのEU加盟国はさらに追加的な要件を課しています。ドイツでは、業績監視システムを導入する前に、労使協議会（works council）の同意または共同決定が必要であり、これによって従業員は事実上、AI監視の条件を交渉する集団的な力を持つことになります。フランスのCNIL（情報処理と自由に関する国家委員会）は、監視の透明な開示と、その必要性の定期的な見直しを求めています。スペインの労働法は、展開の前にAIによる管理の仕組みについて従業員代表に情報提供することを求めています。
米国： 連邦法（ECPA、電子通信プライバシー法）には、従業員に通知がなされている場合に、勤務時間中の雇用主所有システムの監視を認める広範な雇用主向けの例外規定があります。いくつかの州は書面による通知を求めており、ニューヨーク州の電子監視法（Electronic Monitoring Law、2022年施行）は、雇用主に対し、採用時に新入社員へ通知し、掲示による告知を提示することを求めています。コネチカット州とデラウェア州にも同様の要件があります。通知を伴う雇用主システム上での従業員に対するAI監視について、連邦レベルの禁止規定はありません。ただし、労働組合の結成活動に従事する従業員を特定し、またはこれに報復するためにAI監視を用いることは、開示の有無にかかわらずNLRA（全国労働関係法）に違反します。
法域を問わず雇用主ができないこと
主要なすべての法域を通じて、限界が存在します。雇用主は一般に次のことができません。あなたの具体的でインフォームドな同意なしに、あなたの個人的なメールアカウントや個人所有のデバイスを監視すること、労働組合の結成活動を監視するためにAIを用いること、または保護された協調的活動に従事したことを理由に従業員へ報復すること、十分な開示なしに、そして多くの法域では同意なしに、生体認証技術を用いてあなたを監視すること、開示された目的を超えて監視データを用いること（たとえば、開示せずに福利厚生目的の監視データを業績管理に用いること）、あるいは特定の法的要件を満たさずに職場でAIによる感情認識や生体監視を用いることです。後者はEUの職場ではEU AI法の禁止されるAIに関する規定（第5条、2025年2月施行）のもとで禁止されています。
あなたの実際的な権利
主要なすべての法域において、次のことを行ってください。監視に関する開示について、雇用契約、ITの利用規程、プライバシー通知を読むこと、監視データを含むあなたの個人データについて、開示請求（サブジェクトアクセスリクエスト、データアクセス請求）を行うこと、雇用主のデータ保護責任者または人事部門に懸念を伝えること、監視が違法だと考える場合、関係する監督機関（英国ではICO、オーストラリアではOAIC（オーストラリア情報コミッショナー事務局）、EU加盟国では各国のDPA）に連絡すること、そして米国では、監視が保護された組合活動を妨害するために用いられていると考える場合、NLRB（全国労働関係委員会）に連絡することです。