La Fair Work Act 2009: el marco jurídico laboral principal

La Fair Work Act 2009 es la base del derecho laboral para la mayoría de los empleadores y empleados australianos. Regula las condiciones mínimas de empleo, el despido improcedente, la acción perjudicial (adverse action), la negociación de acuerdos de empresa y las protecciones generales disponibles para los empleados. La IA en el lugar de trabajo se relaciona con la Fair Work Act de varias formas específicas e importantes.

Protecciones generales: la acción perjudicial (adverse action) y la IA

La Parte 3-1 de la Fair Work Act prohíbe la acción perjudicial contra un empleado por haber ejercido, o proponerse ejercer, un derecho laboral (workplace right). Un derecho laboral incluye el derecho a presentar una queja o consulta, a participar en la negociación de un acuerdo de empresa, a tomar un período de licencia y a ejercer derechos en virtud de la Ley o de un instrumento industrial.

La monitorización mediante IA que se utiliza para identificar a los empleados que se han quejado de las condiciones de trabajo, o que participan activamente en la negociación, y que conduce a un trato perjudicial hacia esos empleados, da lugar a una reclamación por protecciones generales. Es necesario establecer la conexión entre la monitorización, la identificación y la acción perjudicial, pero el marco de las protecciones generales es una herramienta poderosa. El empleador tiene la carga de probar que la acción perjudicial no se tomó por un motivo prohibido una vez que el empleado establece un caso prima facie.

Obligaciones de los acuerdos de empresa y gobernanza de la IA

Los acuerdos de empresa contienen cada vez más disposiciones sobre cambios tecnológicos y, en algunos casos, específicamente sobre IA. En virtud de la Fair Work Act, los empleadores deben consultar genuinamente con los empleados y sus representantes sobre los cambios importantes en el lugar de trabajo, incluida la introducción de sistemas de IA que afecten significativamente a los empleados. Esta obligación de consulta no se cumple simplemente anunciando el cambio después de que se haya tomado la decisión. Una consulta genuina exige proporcionar información sobre el cambio propuesto, considerar de forma genuina las aportaciones de los empleados y ofrecer una oportunidad razonable de respuesta antes de la implementación.

En las negociaciones de acuerdos de empresa, los sindicatos en Australia, en particular en los sectores del transporte, la logística, el comercio minorista y la fabricación, han estado buscando disposiciones específicas de gobernanza de la IA. Las cláusulas modelo que se están negociando incluyen: requisitos de divulgación antes de introducir herramientas de IA que afecten a las condiciones de trabajo; comités conjuntos de IA entre sindicatos y dirección con derechos consultivos; requisitos de revisión humana para las evaluaciones de rendimiento generadas por IA; restricciones sobre los desencadenantes disciplinarios basados en IA sin investigación humana; y transparencia sobre los sistemas de gestión algorítmica y sus parámetros.

El derecho a la desconexión: artículos 333M a 333Q de la Fair Work Act

Con vigencia a partir del 26 de agosto de 2024 (empleadores que no son pequeñas empresas) y del 26 de agosto de 2025 (pequeñas empresas), los artículos 333M a 333Q de la Fair Work Act (introducidos por la Closing Loopholes No. 2 Act 2024) otorgan a los empleados el derecho a rechazar el contacto no razonable fuera del horario laboral. Esto se aplica directamente al contacto impulsado por IA: asignaciones automatizadas de tareas por la noche, alertas de rendimiento generadas fuera del horario y herramientas de programación con IA que empujan trabajo urgente fuera de horas. El derecho no prohíbe el contacto del empleador, otorga a los empleados el derecho a desconectarse de un contacto no razonable sin consecuencias.

Que el contacto sea "no razonable" depende de: el motivo del contacto; cuán perjudicial resulta para el empleado; si el empleado recibe compensación por la disponibilidad fuera del horario laboral; la naturaleza del puesto; y las circunstancias personales del empleado, incluidas las responsabilidades de cuidado. Las controversias sobre el derecho a la desconexión se remiten a la Fair Work Commission para su resolución, inicialmente mediante conciliación y, si no se resuelven, mediante una orden vinculante.

El despido improcedente y la gestión del rendimiento impulsada por IA

El marco del despido improcedente (Parte 3-2 de la Fair Work Act) protege a los empleados elegibles frente a un despido que sea severo, injusto o no razonable. Un empleado despedido a raíz de una evaluación de rendimiento generada por IA o de una conducta indebida identificada por IA tiene derecho a presentar una solicitud ante la Fair Work Commission si: ha cumplido el período mínimo de empleo (un año para las pequeñas empresas, seis meses para las demás); percibe ingresos por debajo del umbral de altos ingresos; o está cubierto por un modern award o un acuerdo de empresa.

El análisis de la FWC en los casos de despido influenciados por IA examinará: si existía un motivo válido para el despido (el resultado de la IA debe constituir una prueba fiable del motivo alegado); si se notificó al empleado el motivo y se le dio la oportunidad de responder; si el empleador siguió un proceso justo; y si la decisión fue proporcionada. La evidencia generada por IA (las puntuaciones de productividad, los datos de monitorización, la detección automatizada de conducta indebida) no es intrínsecamente fiable. La FWC puede examinar (y de hecho lo hace) cómo funcionan las herramientas de IA y si sus resultados fueron debidamente verificados.

Los modern awards y la IA en la gestión de horarios

Los modern awards establecen condiciones mínimas, incluidas las tasas de pago, las tarifas de recargo (penalty rates) por trabajo en turnos y fines de semana, y los requisitos de aviso previo para los cambios de turno. Los sistemas de programación impulsados por IA deben seguir cumpliendo los requisitos del modern award correspondiente. Una IA que programe a los trabajadores sin respetar los requisitos de aviso previo del award, o que genere horarios que eviten las tarifas de recargo de formas que entren en conflicto con las disposiciones del award, genera responsabilidad por incumplimiento del award.

La Fair Work Commission revisa los modern awards de forma periódica. El proceso de revisión cuatrienal y las solicitudes de modificación específicas ofrecen mecanismos para actualizar los awards y abordar cuestiones específicas de la IA en la programación, la gestión del rendimiento y la asignación de la fuerza laboral. Los empleadores y los sindicatos deben seguir de cerca estos procedimientos en sus sectores correspondientes.

Cumplimiento práctico para los empleadores

Asegúrese de que los sistemas de programación con IA estén configurados para cumplir los requisitos pertinentes del modern award en materia de turnos y avisos previos. Implemente procesos de consulta genuina antes de desplegar sistemas de IA que cambien significativamente las condiciones de trabajo. Revise las cláusulas de consulta sobre cambios de su acuerdo de empresa en relación con su calendario de implementación de IA. Configure los sistemas de monitorización y de rendimiento con IA para permitir la revisión y la impugnación humanas antes de que los resultados de la IA se utilicen en procesos disciplinarios. Forme al personal de RR. HH. y a los responsables de personas en los requisitos procesales del despido improcedente, el proceso importa incluso cuando el fondo del motivo del despido es sólido. Documente las decisiones de empleo asistidas por IA y el proceso de revisión humana aplicado a ellas.

Lecturas adicionales: Gobierno de Australia, Voluntary AI Safety Standard (Estándar Voluntario de Seguridad de la IA)

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